.

No Announcement

"O Allah! We seek goodness from Your Knowledge and with Your Power (and Might) We seek strength, and We ask from You Your Great Blessings, because You have the Power and We do not have the power. You Know everything and I do not know, and You have knowledge of the unseen. Oh Allah! If in Your Knowledge this action (We are about to take) is better for my religion and faith, for our life and end [death], for here [in this world] and the hereafter then make it destined for us and make it easy for us and then add blessings [baraka'] in it, for us. O Allah! In Your Knowledge if this action is bad for us, bad for our religion and faith, for our life and end [death], for here [in this world] and the hereafter then turn it away from us and turn us away from it and whatever is better for us, ordain [destine] that for us and then make us satisfied with it."

DOA/PRAYERS






Powered by 123ContactForm | Report abuse


NOTE



The Webmaster (Pok Nik) would like to express his highest gratitude and thanks to (Almarhum) Ustaz Haji Ahmad Junaidin bin Che Din for his permission and greatest support in order to make this Global Abjad Blog as a reality.

Contact Pok Nik at : pgssajkm@gmail.com

----------------------------------
Importance of a good shaykh by Shaykh Abd'al-Qadir al-Jilani Radi Allahu anhu

Al Ghawth al-Adham Shaykh Sayyad Abd'al-Qadir al-Jilani Radi 'Allahu anhu said: You must work hard to ensure that your hearts are not locked out of the door of His nearness. Be sensible! You are getting nowhere. You must seek the company of a Shaykh who is learned in the law [hukm] and knowledge ['ilm] of Allah (Almighty and Glorious is He), and who will show you the way toward Him. Without seeing the successful [muflih], one cannot succeed. If a person does not seek the company of scholars who put their knowledge into practice ['ulama 'ummal], he is a chicken from an egg abandoned by the rooster and the mother hen.

Seek the fellowship of those who enjoy fellowship with the Lord of Truth (Almighty and Glorious is He). What each of you should do, when the night has grown dark and people have gone to bed and their voices are silent, is get up, take an ablution [yatawadda'], perform two cycles of ritual prayer [yusalli rak'atain] and say: "O my Lord, guide me to one of Your righteous servants near to You, so that he may guide me toward You and make me familiar with Your path." The instrument [sabab] is necessary. Allah (Almighty and Glorious is He) was quite capable of guiding [His servants] to Him without the Prophets [anbiya']. Be sensible! You are getting nowhere. You must awaken from your heedless folly. As the Beloved Prophet Salla Allahu ta'ala 'alayhi wa Sallam has said: If someone relies entirely on his own subjective judgement, he will go astray. Try to find someone who will be a mirror for the face of your religion [din], just as you look in the mirror to check the appearance of your outer face, your turban and your hair. Be sensible! What is this crazy foolishness? You say, "I don't need anyone to teach me," and yet the Beloved Prophet Salla Allahu ta'ala 'alayhi wa Sallam has said: The believer is the believer's mirror [al-mu'minu mir'atu 'l-mu'min].

When the believer's faith is sound, he comes to be a mirror for all creatures. They behold their religious faces [wujuh adyanihim] reflected in the mirror of his speech, every time they see him and get close to him. What is this craziness? Not a moment goes by without your begging Allah (Almighty and Glorious is He) to provide you with more than you already have to eat, to drink, and to wear, with more sexual opportunities and more income. These are not things that could increase or decrease, even if you were to be joined in your plea by every supplicant whose prayers are answered [da 'in mujab].

Supplication [da 'wa] will neither increase one's sustenance by so much as an atom, nor reduce it by an atom. This is a foregone conclusion [mafrugh minhu]. You must devote your attention to doing what you have been commanded to do, and to avoiding what you have been forbidden to do. You should not worry about that which is bound to come your way, because He guarantees that it will come to you. Allotted shares [aqsam] arrive at their appointed times, whether they be sweet or bitter, whether you like them or dislike them.

The people [of the Way] attain to a condition in which they no longer have any prayer of supplication [du'a] or request [su'al] to make. They do not beg [in their prayers] to gain advantages, nor to get rid of disadvantages. Their supplication comes to be a matter concerning their hearts, sometimes for their own sake and sometimes for the sake of all creatures, so they utter the prayer of supplication without conscious premeditation [fi ghaiba].
---------------------------------------
"O '' Allah, endow us with good behaviour in Your company under all circumstances!
---------------------------------------
[When the believer's faith is sound], fasting [sawm], prayer [salat], remembrance [dhikr] and all acts of obedience [ta 'at] become second nature to him, mingled with his flesh and blood. Then he receives protection from Allah (Almighty and Glorious is He) under all circumstances. The restraint of the law [hukm] does not desert him, not for an instant, while he is on this course. The law comes to be like the vessel in which he sits, as he travels over the ocean of the power [qudra] of his Lord (Almighty and Glorious is He). He goes on traveling over it until he arrives at the shore of the hereafter, at the shore of the ocean of grace and the hand of nearness. Thus he is sometimes in the company of creatures and at certain times in the company of the Creator. His work and toil are with creatures, while his relaxation is with the Creator.
--------------------------------------
From Shaykh 'Abd al-Qadir al-Jilani, "The Sublime Revelation (Al-Fath ar-Rabbani)," translated by Muhtar Holland (Al-Baz Publishing, Houston, 1992), p. 426-8.
--------------------------------------
On the authority of Abu Hurayrah r.a., who said that Prophet Muhammad S.A.W. said: Allah SWT said:

Whosoever shows enmity to someone devoted to Me, I shall be at war with him. My servant draws not near to Me with anything more loved by Me than the religious duties I have enjoined upon him, and My servant continues to draw near to Me with supererogatory works so that I shall love him. When I love him I am his hearing with which he hears, his seeing with which he sees, his hand with which he strikes and his foot with which he walks. Were he to ask [something] of Me, I would surely give it to him, and were he to ask Me for refuge, I would surely grant him it. I do not hesitate about anything as much as I hesitate about [seizing] the soul of My faithful servant: he hates death and I hate hurting him. (It was related by al-Bukhari)
------------------------------

“Allah! There is no God save Him, the Alive, the Eternal. Neither slumber nor sleep overtaketh Him. Unto Him belongeth whatsoever is in the heavens and whatsoever is in the earth. Who is he that intercedeth with Him save by His leave? He knoweth that which is in front of them and that which is behind them, while they encompass nothing of His knowledge save what He will. His throne includeth the heavens and the earth, and He is never weary of preserving them. He is the Sublime, the Tremendous.”

Tuesday, December 27, 2011

LEARNING ORGANISATION-ORGANISASI YANG BELAJAR - NIK ZAFRI

Petikan dari Laman Nik Zafri Online - (Oleh Nik Zafri bin Abdul Majid)


Knowledge Management



© 2000 Hakcipta Terpelihara - Nik Zafri bin Abdul Majid. Sebarang bentuk penyalinan/penggunaan kembali dalam apa juga cara sekalipun perlu mendapat keizinan penulis terlebih dahulu. Plagiat harta intelek adalah bersalahan dari segi undang-undang dan mungkin melibatkan tindakan undang-undang

ABSTRAK

Organisasi yang belajar (learning organisation) berasal daripada syarikat-syarikat besar yang bertujuan untuk meningkatkan kesinambungan dayasaing. Ianya muncul disebabkan kepekaan terhadap persekitaran semasa yang sering berubah-ubah.

Pengalaman sendiri dalam membina identiti budaya kerja telah membuatkan organisasi menjadi lebih matang dalam pengurusan dan perancangan sumber manusianya. Dengan adanya pembelajaran secara emperikal, kesemua strategi yang diatur bagi tujuan membawa halatuju organisasi menjadi semakin efektif dan mampu menghasilkan keputusan yang dikehendaki.

Bagi organisasi yang belajar, mereka akan dapat bersaing secara sihat dalam pasaran, mewujudkan suasana pengurusan pengetahuan (K-Management) dan pengetahuan ekonomi (K-Ekonomi), menjadi warga korporat yang bertanggungjawab terhadap masyarakat dan persekitarannya dan mendapat keuntungan hasil daripada produktiviti yang berasal daripada perancangan sumber manusia yang berkesan.

1.0 PENGENALAN

1.1 Pengenalan dan Definisi

Setiap organisasi perlu mempunyai falsafah dan halatuju pengurusan, identiti budaya kerja, pengurusan dan perancangan sumber manusia yang baik, sistem pengurusan kualiti dan lain-lain bagi meninggikan kematangan dalam organisasi itu sendiri. Kebelakangan ini, learning organisation dikaitkan secara rapat dengan Knowledge Management (k-management) dan Knowledge-Based Economy (k-economy) malah ada yang menjadikan learning organisation sebagai elemen utama Pengurusan Pengetahuan dan K-Ekonomi (Microsoft Corporation, Coopers & Lybrand dll)

Pelbagai takrif yang diberikan ke atas organisasi yang belajar (learning organisastion) Antaranya :-

"Keupayaan organisasi menggunakan memaksimakan potensi sumber manusianya secara maksima yang akan meninggikan proses bagi meningkatkan kualiti " (Nancy Dixon, 1994)

"Organisasi yang dapat meninggikan pengetahuan tenaga kerjanya secara berterusan bagi memperbaiki organisasi itu sendiri" (M. Pedler, J. Burrgoyne dan Tom Boydell, 1991)

"Organisasi dimana tenaga kerjanya terus berkembang dari segi keupayaannya bagi mewujudkan keputusan yang dikehendakinya, corak pemikiran baru, perkongsian aspirasi secara kolektif dan tenaga kerja terus belajar secara berterusan." (Peter Senge, 1990)

Berasaskan senario-senario dan takrif-takrif diatas, penulis menyimpulkan bahawa definisi organisasi yang belajar adalah sebagaimana berikut :-

Organisasi yang mempunyai sistem, mekanisma dan prosesnya yang tersendiri, yang digunakan untuk meningkatkan keupayaaan secara berterusan ke atas ke atas semua ahli organisasi yang bekerja dengannya, bagi mencapai objektif yang bersinambung - demi untuk diri mereka sendiri dan organisasi yang mereka ceburi.


2.0 ELEMEN-ELEMEN UTAMA ORGANISASI YANG BELAJAR

2.1 Pengenalan

Semua organisasi ingin mencapai tahap keunggulannya yang tersendiri. Dalam usaha untuk mendapatkan 'yang terbaik', banyak organisasi menceduk sistem-sistem pengurusan yang dikatakan mampu mencapai objektif ini. Antaranya Pengurusan Kualiti Menyeluruh (TQM), Menjuruterakan Semula Perniagaan (Business Process Reengineering), Sistem Pengurusan Kualiti ISO 9000 dan lain-lain - sekadar menyebut beberapa.

2.2 Kegagalan

Apabila program-program sistem-sistem pengurusan yang diceduk ini dijalankan, banyak organisasi akhirnya mendapati ianya gagal meningkatkan kemahiran pekerjanya, sikap mereka dan budaya kerja organisasi itu sendiri. Ini disebabkan sistem-sistem yang dipilih tidak selaras dengan perjalanan organisasi itu sendiri. Apa yang jelas, sistem-sistem seperti TQM, BPR dan ISO adalah lebih kepada memberikan panduan dan bukannya penyelesaian disebabkan penumpuan yang terlalu kuat kepada pengurusan proses yang hanya sesuai untuk situasi yang tertentu. Banyak organisasi yang gagal mencapai apa yang dikehendaki kerana kesilapan dalam mengaplikasikan sistem. Walaupun diakui sistem-sistem pengurusan yang dipilih adalah bertaraf dunia, namun ianya perlu dijuruskan kepada mewujudkan identiti budaya kerja sendiri sesebuah organisasi dan ianya perlu ditingkatkan mengikut pengalaman masing-masing.

2.3 Jenis-Jenis Pembelajaran

Organisasi yang belajar bukannya semata-mata terhad kepada 'latihan dan pembangunan sumber manusia' semata-mata. Walaupun latihan merupakan elemen penting dimana ianya dapat meninggikan sesuatu kemahiran spesifik, tetapi organisasi yang belajar perlu membangunkan sumber manusianya ke tahap yang lebih tinggi dari segi ketrampilan dan pengetahuan.

Terdapat 4 model yang perlu dipertimbangkan :-

i) Mempelajari fakta, pengetahuan, proses dan prosedur - Fakta adalah sesuatu yang boleh dihasilkan secara realiti dan bukannnya teori. Pengetahuan didasarkan keatas pengalaman sendiri dalam menyelesaikan sesuatu masalah. Proses adalah rantaian kerja organisasi dari mula hingga akhir dimana proses yang diwujudkan adalah rantaian kerja yang sesuai dengan organisasi itu sendiri dan bukannya terikut-ikut dengan pesaing atau panduan tertentu. Prosedur adalah cara kerja rantaian proses yang tidak terlalu kompleks tetapi mudah difahami oleh keseluruhan tenaga kerja dan sesuai dengan proses yang diperkatakan.

ii) Meningkatkan ketrampilan dalam kerja yang boleh digunakan dalam kesemua situasi - Ini berlaku apabila terdapat permintaan pelanggan dan tenaga kerja itu sendiri - biasanya sesuatu yang baru dan permintaan suasana persekitaran sumber manusia seperti :-

a) perubahan suasana luaran seperti ekonomi, sosial, politik, perundangan, teknologi dan persaingan pasaran. Suasana kegawatan mungkin mengakibatkan penurunan dalam permintaan barangan dan perkhidmatan.

b) perubahan suasana dalaman organisasi – contohnya, organisasi yang ingin memperkenalkan produk baru atau memasuki pasaran baru akan menyebabkan pertambahan pekerja.

c) perubahan suasana tenaga buruh – contohnya perubahan trend demografi yang melibatkan lanjutan tempoh persaraan dan lebih ramai penyertaan buruh wanita kedalam industri.

iii) Mempelajari Cara-Cara Penyesuaian - Ini berlaku dalam situasi yang lebih dinamik dimana semua teknik penyelesaian kepada sesuatu masalah yang digunakan selama ini memerlukan peningkatan bagi menyesuai dan mematangkan dirinya terhadap persekitaran yang berubah. Ini termasuklah menyemak kembali dan mempelajari dari kesilapan yang lampau

iv) Mempelajari Cara Belajar Yang Betul - Ini dikaitkan dengan inovasi dan kreativiti, belajar berubah dengan keadaan dan bukannya menjadi pengikut keadaan. Dalam konteks ini, semua dasar dan teknik pelaksanaan perlu diberikan cabaran dan diperdebat serta disemak kembali bagi diberikan nafas baru.

Model 1-3 ini dapat diaplikasikan ke tiga peringkat - pembelajaran individu, kolektif dan keseluruhan organisasi itu sendiri. Model ke-4 memerlukan 'penukaran corak organisasi dan industri' itu sendiri.

3.0 - KAREKTORISTIK ORGANISASI YANG BELAJAR

3.1 Elemen Utama

Dari kajian dan pemerhatian, pakar-pakar pengurusan telah merumuskan 4 elemen utama bagi melayakkan sesebuah organisasi digelar learning organisation iaitu :-

i) Budaya Belajar - suasana organisasi yang menggalakkan pembelajaran perkara-perkara baru bagi meningkatkan keunggulan organisasi. Ini dikaitkan dengan idea-idea baru yang tercetus daripada inovasi dan kreativiti.

ii) Proses - Proses yang menggalakkan interaksi secara melus. Ini termasuklah infrastruktur, pembangunan dan proses pengurusan dan bukannya proses operasi perniagaan sebagaimana yang diwar-warkan oleh Business Process Reengineering.

iii) Peralatan dan Teknik - kaedah yang membantu pembelajaran individu dan kolektif seperti teknik penyelesaian masalah.

iv) Kemahiran dan Motivasi - ini dikaitkan dengan kemahuan untuk belajar, berubah (change) dan penyesuaian dengan suasana baru.

Elemen-Elemen Sokongan

Elemen-elemen yang dikenalpasti sebagai penyokong kepada elemen-elemen utama diatas yang dikenalpasti ialah :-

- Orientasi luaran dan dalaman organisasi - organisasi perlu membangunkan kefahaman terhadap persekitarannya dimana ianya melibatkan peringkat tertinggi dalam pengurusan. Semua kakitangan dan pekerja perlu diberikan kefahaman mengenai suasana organisasi semasa. Dari segi orientasi luaran pula, organisasi perlu lebih terbuka dan telus kepada pelanggan umpamanya, mengajak pelanggan untuk sama-sama merancang perjalanan organisasi.

- Penukaran dan Aliran Maklumat Secara Bebas - sistem yang diwujudkan adalah untuk memastikan terdapatnya kepakaran apabila diperlukan, jaringan maklumat antara individu secara ekstensif, memecahkan 'dinding' komunikasi dan sama-sama membangunkan pengetahuan dan kepakaran masing-masing.

- Komitmen untuk Belajar serta Pembangunan Diri - Dengan adanya sokongan daripada pihak pengurusan, keseluruhan tenaga kerja digalakkan untuk sentiasa mengamalkan budaya belajar dan membaca. Setiap pembelajaran akan menghasilkan keuntungan bukan sahaja kepada organisasi tetapi juga diri sendiri. Pihak pengurusan perlu menanamkan falsafah bahawa telah tiba masanya bagi ahli-ahli keluarga organisasi untuk berfikir dan belajar, memahami, meneroka, mengamal dan membangunkan perkara-perkara baru dalam organisasi.

- Menghargai Manusia - penghargaan dan motivasi perlu diberikan kepada mereka yang mengeluarkan idea, kreativiti dan pemikiran imaginatif/simulasi. Sebarang perubahan dan pindaan sistem perlu dianggap sebagai kekuatan baru. Segala pendapat perlu diberikan cabaran untuk meningkatkannya. Ini dapat dilakukan menerusi kaedah brainstorming, Delphi dan nominal.

- Suasana Keterbukaan dan Saling Percaya-Mempercayai - Individu digalakkan membangunkan idea baru, mencadangkannya, mengkritik secara konstruktif dan menjalankannya dengan sistematik.

- Belajar dari Pengalaman - Kesilapan merupakan guru terbaik dalam pengurusan. Ianya menggalakkan organisasi belajar daripada kesilapan yang telah lepas dan berusaha untuk tidak mengulanginya lagi. Belajar daripada kesilapan adalah lebih baik daripada belajar daripada kejayaan. Kegagalan perlu diterima kerana ianya merupakan kenyataan hidup dan budaya salah menyalahkan atau menghukum diatas kesilapan perlu dielakkan kerana apa yang telah berlaku, telah berlaku. Yang penting organisasi mesti menumpukan perhatian kepada penyelesaian.

3.3 Proses-Proses Kunci dalam Pengurusan

Dalam mewujudkan suasana organisasi yang belajar, proses-proses berikut perlu diberikan perhatian :-

i) Perancangan Strategik dan Senario - Pendekatan ini memerlukan perancangan yang kadangkala keluar daripada lingkungan angka dan pengiraan, tidak mudah berpuas hati dengan sesuatu hasil, mencuba sesuatu yang baru dan mengkaji kaedah yang sedia ada atau yang bakal digunakan.

ii) Analisis Persaingan - faktor ini melibatkan pemerhatian dan analisis secara berterusan ke atas persekitaran sumber manusia seperti perubahan teknologi, suasana ekonomi, politik, sosial, demografi, geografikal dan lain-lain yang meninggalkan kesan ke atas penawaran dan permintaan sumber manusia. Proses mengkaji pesaing-pesaing memerlukaan pengumpulan maklumat dari sumber pelbagai, kajian, peningkatan elemen bernilai tambah, merubah proses, menghasilkan keputusan, mendapatkan cara alternatif dan lain-lain.

iii) Pengurusan Maklumat dan Pengetahuan - Teknik-teknik baru diperlukan bagi mengenalpasti, mengaudit, menilai kos dan kebaikan, membangun dan menggunakan maklumat sebagai sumber, penggunaan elemen teknologi maklumat seperti perisian, perkakasan, sistem jaringan dan lain-lain bagi mengkaji kekuatan dan kelemahan organisasi.

iv) Perancangan Keupayaan - memprofail ketrampilan/kemahiran organisasi secara kualitatif dan kuantitatif umpamanya menggunakan kaedah Skills Flexibility Matrix dan Training Needs Analysis. Pemprofailan ini akan membantu proses penyemakan kembali dan pindaan yang diperlukan bagi peningkatan berterusan.

v) Pembangunan Organisasi dan Pasukan - Ini dapat dilakukan menggunakan kaedah fungsi silang (cross functional) bagi membantu kumpulan kerja, jenis kerja, fungsi dan proses dalam sesebuah organisasi. Menggalakkan elemen bernilai tambah, membangunkan misi, objektif dan sasaran, kekuatan mental/spiritual, suasana perkongsian kemahiran dan pengetahuan, motivasi dan pembinaan pasukan dan sokongan.

vi) Ukuran Prestasi - Organisasi perlu mencari langkah dan petunjuk prestasi yang betul. Potensi individu perlu dikenalpasti dan dibangunkan dimana perlu supaya tenaga kerja tidak merasakan mereka disisihkan. Semua penilaian prestasi mestilah dibuktikan dengan fakta dan bukannya tanggapan.

vii) Sistem Hadiah dan Penghargaan (Merit) - ini merupakan elemen penting dalam motivasi pekerja dan kakitangan. Keperluan sumber manusia yang utama mestilah dikenalpasti jika produktiviti yang diperlukan telah dicapai hasil kesungguhan usaha. Jika sistem hadiah dan merit ini mampu dilaksanakan, umpamanya markah merit akan ditukarkan dengan bonus mingguan atau bulanan, sudah pastinya produktiviti dan keuntungan akan meningkat.


4.0 - METODOLOJI

4.1 Dimana Ianya Bermula

Organisasi yang ingin berubah kepada organisasi yang belajar perlu menitikberatkan bagaimana cara yang sesuai untuk memulakannya.

Antara yang dicadangkan ialah :-

a) Pengurusan Atasan - pengurusan atasan perlu memberikan komitmen dari segi penyediaan sumber, teknologi, belanjawan, suasana kerja yang diperlukan dan kebajikan pekerja. Faktor ini memerlukan pertimbangan ke atas hal-hal keselamatan, kesihatan, kualiti dan penjagaan alam sekitar oleh organisasi berkenaan.

b) Mengenalpasti Masalah Kronik - Biasanya setiap ketidakpatuhan kepada spesifikasi akan direkodkan. Ketidakpatuhan ini perlu dibahagikan kepada ketidakpatuhan utama yang menyebabkan sesuatu proses gagal dijalankan atau gagal menghasilkan keputusan serta mungkin menyebabkan kerugian dan ketidakpatuhan kecil yang menyebabkan sesuatu proses tertangguh sebentar kerana hal-hal yang tidak dapat dielakkan. Analisis trend perlu dijalankan keatas ketidakpatuhan utama dan usaha perlu dilakukan untuk memperbetulkannnya supaya tidak berlaku perulangan diatas masalah yang sama. Namun, ketidakpatuhan kecil juga mampu meninggalkan impak yang ketara sekiranya dibiarkan begitu sahaja. Kesimpulannya semua ketidakpatuhan mestilah ditangani dengan cara penyelesaian yang terbaik. Antara kaedah-kaedah yang boleh digunakan ialah secara tunjukajar dan kaunseling bergantung diatas jenis ketidakpatuhan yang dihadapi.

c) Mewujudkan Jawatankuasa - jawatankuasa kerja ini perlu terdiri daripada jawatankuasa kecil dan jawatankuasa induk. Kesemua jawatankuasa samada induk atau ad-hoc perlu melibatkan keseluruhan kakitangan. Ini bertujuan untuk memudahkan pemerhatian dan maklumat yang betul dan tepat diperolehi bagi merubah organisasi.

d) Memulakan dengan Pra-Penilaian - proses ini menuntut organisasi untuk menyemak kembali dirinya dengan menggunakan kaedah pengauditan, mengenalpasti kesilapan, memperbetulkan kesalahan, menjimatkan kos, meningkatkan kemahiran dan lain-lain.

e) Memaksimakan Potensi - sekiranya sesuatu proses atau bidang kerja dalam sesuatu organisasi itu berpotensi untuk dimaksimakan, perkara ini perlu berlaku dengan seberapa segera. Contohnya jabatan pemasaran dan jualan didapati perlu diperluaskan tetapi tidak mencukupi dari segi infrastruktur, maka organisasi perlu memastikan segala keperluan jabatan ini diadakan dengan segera.

f) Membangunkan Produk dan Perkhidmatan yang baru - Kepelbagaian dalam produk dan perkhidmatan yang dibekalkan adalah penting kerana jika organisasi semata-mata bergantung harapan kepada sesuatu produk dan perkhidmatan yang spesifik sahaja, maka ianya akan ketinggalan jauh dalam persaingan. Namun, identiti dan budaya organisasi dalam mengeluarkan 'killer products and services' yang tertentu mestilah dikekalkan.


Kaedah

Antara kaedah yang boleh dicadangkan disini bagi membantu organisasi untuk memulakan perubahan ialah :-

1) Tinjauan ke atas tenaga kerja untuk mendapatkan maklumat semasa dan lain-lain yang berkaitan dengan kaedah wawancara, temuduga dan sebagainya.

2) Kreativiti menerusi kaedah perbincangan brainstorming, Delphi dan nominal.

3) Menjadikan suasana kerja lebih bermakna - memotivasikan tenaga kerja dengan rasa pemilikan terhadap organisasi. Ini biasanya dilakukan menerusi kemah kerja ekspedisi di luar organisasi, hari keluarga, sukan dan lain-lain.

4) Membuat pilihan yang terbaik sebelum bertindak.

5) Memerhatikan keputusan yang dihasilkan menerusi rekod, data, dokumen dan pemantauan.

6) Meningkatkan pengetahuan yang sedia ada dan menguatkan lagi disiplin mental.

7) Berkomunikasi secara efektif terutamanya dalam memecahkan sempadan.

8) Menjadi pendengar dan pemerhati yang baik.

9) Kepimpinan menerusi Teladan.

10)Mengambil perspektif holistik seperti melihat keseluruhan tenaga kerja sebagai 'sebuah organisasi' (seperti rakyat membina kerajaan)

11)Sedia menghadapi apa juga cabaran yang bakal mendatang.

Peranan Sistem

- Sistem yang tidak dapat menghasilkan keputusan yang dikehendaki adalah sistem yang tidak boleh digunakan dalam sesuatu organisasi. Kadangkala sistem cara tradisi, konservatif dan konvensional mampu mengeluarkan hasil yang lebih tinggi. Apa yang penting ialah hasil. Jika terlalu terikat kepada sistem, mungkin organisasi akan gagal menjadi organisasi yang belajar.

- Inisiatif sesuatu sistem baru tidak semestinya bermula daripada Jabatan Sumber Manusia atau perunding pengurusan luaran, ianya mestilah bermula dari dalam yang tercetus dari kesedaran untuk berubah tidak kira samada dari peringkat pengurusan tertinggi ataupun seorang pekerja am.

- Di mana ianya bermula merupakan suatu soalan yang sukar untuk dijawab kerana ianya mungkin daripada Jabatan Pengurusan Maklumat dan I.T. atau mungkin daripada Jabatan Kepastian Kualiti, Keselamatan/Kesihatan Pekerjaan/Alam Sekitar dan mungkin juga daripada Jabatan Pemasaran, Jualan dan Penghantaran.

Kegagalan Organisasi Yang Belajar

Organisasi yang belajar perlu mengelakkan perkara-perkara berikut jika mereka ingin berjaya :-

¨ Terlalu mementingkan perkara remeh-temeh seperti budaya suka menyalahkan orang/jabatan lain diatas kegagalan, menyukai sistem hukuman daripada hadiah, tidak mahu belajar dan lain-lain.

¨ Terlalu memfokus dan terikat secara literal kepada sistem dan proses yang berasaskan ISO 9000 contohnya.

¨ Tidak mahu mengeluarkan kos untuk latihan dan pengiklanan tetapi lebih mementingkan diri sendiri daripada pekerja.

¨ Terlalu banyak birokrasi dan politik tidak sihat pejabat umpamanya suka menjatuh-menjatuhkan antara satu dengan lain, mengumpulkan seramai boleh pengikut dan mengamalkan rasuah.

¨ Terlalu centralised dan mementingkan reputasi, kuasa dan jawatan yang dipegang. Ini termasuklah enggan bekerjasama dalam sesuatu projek yang difikirkan tidak ada kena-mengena dengan tugas, deskripsi kerja (Job Description) dan upah atau gaji yang diterima.


5.0 KESIMPULAN DAN PENUTUP

5.1 Kesimpulan dan Penutup

Banyak lagi cabaran yang perlu dihadapi oleh organisasi dalam usaha menjadikan dirinya sebagai organisasi yang belajar. Ini melibatkan peningkatan dan penggunaan kaedah baru, meninggikan kemahiran dan ketrampilan, menjadikan organisasi milik pekerja dan membangun dan merancang strategi misi, objektif dan sasaran sumber manusia yang tepat.

Suasana pembelajaran perlu dijadikan 'darah daging' organisasi berkenaan dan bukannya sesuatu paksaan. Ianya perlu lahir daripada keprihatinan melihat kepentingan organisasi untuk meningkatkan dayasaing, produktiviti dan keuntungan.

Konsep organisasi yang belajar dan pengurusan pengetahuan (knowledge management) perlu berjalan secara beriringan dan tidak boleh dipisahkan antara satu dengan yang lain. Organisasi perlu mengalami evolusi dan belajar daripada pengalaman sendiri dalam usaha mewujudkan identiti, falsafah dan budaya kerja yang diperlukan bagi mencapai keunggulan yang dikehendaki.